8月31日，許昌智能開啟了《常變與長青》首場讀書分享會，這一活動迅速在公司內部掀起了一股全員智慧共享的浪潮。此次活動旨在加速推動公司向知識與學習型企業的轉型，點燃全體員工參與學習交流的激情，為企業的全面進化注入源源不斷的活力。

隨著管理變革領導團隊的正式組建，公司戰略轉型升級的步伐更加堅定而有力。下面，我們逐一摘選部分感悟心得予以分享，這場讀書分享會如同星星之火，已迅速燎原，照亮了許昌智能攀登行業巔峰的宏偉征程。我們滿懷憧憬，望其勇攀新高，樹立行業新標桿。

工控系統公司 朱海峰

在深入研讀《常變與長青》一書后，我深感受益匪淺，此書不僅是一盞照亮企業戰略發展路徑的明燈，更是一把開啟智慧管理之門的鑰匙。以下是我對該書的幾點核心體會與心得：

適應變化，勇于革新

書中反復強調，在這個瞬息萬變的時代，企業若想“長青”，就必須學會“常變”。通過分析多家全球知名企業應對市場變遷的策略，我深刻理解到，企業應具備高度的環境敏感度，及時捕捉行業動態，主動求變而非被動應變。這要求我們在結構設計上，也要不斷探索新技術、新材料的應用，以創新驅動發展。

文化引領，價值共鳴

書中特別提到了企業文化與核心價值觀在企業持續發展中的重要性。一個企業要想長久立于不敗之地，就需要構建一種能激發員工潛能、促進團隊協作、并能被廣泛認同的價值觀體系。這促使我思考，我們是否應進一步強化“創新、責任、協同”的部門文化，確保每位成員都能在共同的目標下貢獻力量。

戰略遠見，靈活調整

《常變與長青》中，關于戰略規劃的部分尤為引人深思。它教導我們，企業不僅要設定清晰的長遠目標，還需具備適時調整戰略的靈活性。在面對突如其來的市場變化或技術革新時，能夠迅速作出反應，調整策略方向。這對我個人而言，是一個重要的提醒，即在日常管理中，要更加注重策略的前瞻性和靈活性，確保部門能夠在變化中穩步前進。

社會責任，共生共贏

書中另一大亮點是對企業社會責任（CSR）的強調。一個真正“長青”的企業，必然是那些能夠在追求經濟效益的同時，積極履行社會責任，促進社會和諧與環境可持續發展的企業。這使我意識到，我們在追求部門業績的同時，也要考慮我們對社會、對環境的影響，比如采用環保材料，減少生產廢棄物，參與公益活動，提升企業社會形象。

結語

總而言之，《常變與長青》不僅是一本關于企業管理的書籍，更是一部啟發思維方式、提升領導力的寶典。它教會我在復雜多變的商業環境中尋找確定性，以變應變，以不變應萬變。我將以此為契機，不僅在個人層面深化學習與實踐，也將引導整個團隊朝著更加開放、創新、負責任的方向發展，共同書寫屬于我們的“長青”篇章。

新能電力工程公司  孫鑫鑫

在閱讀郭平先生的《常變與長青》之后，我感受到了一種深刻的啟示。這本書不僅詳細講述了華為從小型企業崛起為全球通信行業巨頭的歷程，更重要的是，它傳達了一個核心觀點：企業的持續生存與發展必然依賴于不斷的變革。

首先，“常變”意味著變化是常態，而“長青”則象征著企業追求持久繁榮的目標。這種持久的繁榮不是通過固守舊有的模式來實現的，而是需要企業在面對外部環境的變化時，不斷地調整策略、創新技術和服務。微軟與蘋果等公司的成功正是這一理念的有力證明：它們能夠在競爭激烈的市場中屹立不倒，關鍵在于能夠迅速作出正確決策，在危機中重振旗鼓。

隨著科技的進步，數字化轉型已成為現代企業發展的必然趨勢。書中提到，盡管不同企業在數字化轉型中面臨的挑戰各不相同，但所有企業都需重塑管理體系，以支撐新的業務模式。這不僅關乎技術的投入，更需要對組織結構、工作流程以及企業文化進行深刻的轉變。華為的經歷，從引入Oracle MRP II到自主研發MetaERP系統，充分體現了企業在面對挑戰時的自我反思與革新能力。這種放棄舊有模式、迎接未來的勇氣，是推動企業不斷向前的關鍵動力。

領導者在變革中發揮著至關重要的作用。他們必須具備面對不確定性的決心，以及舍棄過往成功經驗、迎接新挑戰的勇氣。同時，優秀的領導者還需具備前瞻性的視野，以確保企業在復雜多變的環境中保持競爭力。任正非先生的經驗表明，學習他人成功之處的同時，保持批判性的思維，避免盲目模仿，有助于形成符合自身特點的企業文化和發展路徑。

隨著企業的發展，管理問題也隨之而來。例如，“大企業病”和“官僚主義”往往會阻礙企業進一步成長。針對這些問題，書中提出了一種有效的解決方案：將決策權下放至一線部門，讓更接近市場的員工擁有更多的決策權。這種方式不僅提升了企業的響應速度，也激發了基層員工的積極性與創造力，幫助華為在規模化經營中朝著更靈活高效的方向發展。

 《常變與長青》不僅講述了華為的成長歷程，更深入探討了企業在快速變化的環境中如何保持活力。書中強調，在這個充滿不確定性的時代，只有不斷進行變革，企業才能永葆青春。而對于每一個員工來說，培養適應變化的心態、勇敢迎接挑戰，才是創造美好未來的關鍵。

工控系統公司 王志飛

《常變與長青》書中通過郭平先生的第一人稱視角，詳細敘述了華為在面對外部壓力和內部挑戰時，如何通過變革來維持組織的活力和競爭力書中生動地闡述了那些能夠敏銳地捕捉到變化風向的人和企業，如何在變革中脫穎而出。他們不畏懼挑戰，勇敢地拋棄舊有的模式，積極探索新的可能。這讓我深刻認識到，我們不能沉溺于舒適區，而要時刻保持警覺，主動擁抱變化。只有敢于在變化中前行，我們才能跟上時代的步伐，不被淘汰。

與華為相比，其他中國企業在變革管理上的差距幾乎是全方位的。無論是在變革規劃的質量、變革流程的建設、變革中“人”問題的解決，以及最最重要的變革領導力方面。

華為的變革領導藝術充分體現了中國企業和企業家的智慧，即承認人性的力量。中國的團隊組織常被比喻為“一盤散沙”、“個體分開時皆為龍，但凝聚在一起卻變成蟲”。這很大程度上是由于個人更多地會為自己著想，然而，如果將這種“為自己著想”的理念視為一種文化現象或事實的話，我們就必須認識到，人性的力量是這種文化中的主體力量。因此，那些希望取得成功的中國企業家，必須在這一點上順勢而為，即順應這種人性的力量，方能有所作為。

改變人的觀念、意識和行為。華為變革的內涵遠不止于流程的優化、組織的調整或IT系統的上線，它還涉及其業務運作模式和決策機制的改變等，而這些都與人密切相關。因此，變革的本質在于改變人的觀念、意識和行為。在IPD項目實踐中，變革的最大挑戰就在于轉變人的觀念和意識，以及合理進行權力和利益的再分配。

重視變革管理策略。郭平先生在書中精準地總結道：“把握變革節奏、營造危機感、消除變革阻力、做好利益補償、重視推行落地”，在這段話中，我們可以看到華為變革管理的獨特之處尤其體現在了“做好利益補償”這一點，體現了對中國人性力量的尊重與實際付出，華為的利益補償是真正的補償，而且是公開透明、公平公正的。

華為的成功歸功于其強大的企業文化和人才管理。通過建立完善的培訓體系和學習機制，鼓勵員工不斷學習和成長；同時，通過引入競爭機制和激勵機制，激發員工的積極性和創造力。華為注重企業文化的建設和傳承，將“以客戶為中心、以奮斗者為本”的核心價值觀深植于每一位員工的心中，形成了強大的凝聚力和向心力。